ММНИ учеб

Проблемы совершенствования технологии мотивирования социально-экономического поведения

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека на рабочем месте дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации его труда.

Современные теории мотивации образуют два типа^⁹²: 1) классифицируемые по содержанию используемых для мотивирования потребностей и 2) классифицируемые по сущности используемых для мотивирования процессов. К первым относятся работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга. Ко вторым, более современным теориям мотивации относятся теория ожидания, теория справедливости, обобщающая теории ожидания и справедливости модель мотивации Портера-Лоулера, модель оперантного обусловливания Б. Скиннера и находящаяся в стадии исследования синтетическая модель.

Развитие теории мотивации от теорий содержания потребностей (А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга) до известных мотивационных теорий намеренного выбора (МТНВ) всегда сопровождалось критикой недостатков известных теорий и предложениями по совершенствованию объяснительных сторон механизмов мотивации и формированию более эффективного инструментария мотивирования. Не лишены определенных недостатков и последние из известных МТНВ, хотя совершенно очевидно, что они уже достаточно сильно приближают к возможности совершения естественного в сложившихся условиях шага по формированию фактически оптимизированной технологии мотивирования^⁹³.

Основные МТНВ — это теория ожидания, теория справедливости, теория Портера-Лоулера, теория оперантного подкрепления.

Мотивационная теория ожиданий базируется на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения в результате ее достижения своих потребностей. Мотивация является произведением трех величин: 1) степени удовлетворения (ценности вознаграждения), 2) вероятности получения этого вознаграждения в случае выполнения работы и 3) вероятности выполнения работы. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.
Мотивационная теория справедливости предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, то он оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже уменьшит его.
Мотивационная теория Портера-Лоулера базируется на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.
Мотивационная теория оперантного обусловливания представляет собой разновидность теории обучения — с той лишь разницей, что при классическом обусловливании стимул предшествует реакции (слюновыделение у собак по Павлову), тогда как при оперантном обусловливании реакция происходит в предвкушении стимула^⁹⁴. Это основа теории оперантного обусловливания. В этой связи вызывает противоречивые мнения и даже опасения идея разработки "технологии поведения"^⁹⁵, которая, по словам автора теории, может стать столь же эффективной и влиятельной, что и современные физические и биологические технологии.

МТНВ безусловно стоят на фундаменте мотивационных теорий потребностей. Вместе с тем МНТВ значительно более технологичны. Но даже наиболее продвинутая из известных теория Портера-Лоулера (МТП-Л) не лишена недостатков. МТП-Л внесла большой вклад в понимание мотивации; она подтвердила мнение о том, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Согласно МТП-Л результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений. По нашим данным эта дихотомия неверна. На самом деле обе точки зрения имеют свои области эффективности. Именно это подбрасывает топливо в неутихающие споры. То, что во многих случаях правы Портер и Лоулер подтверждено биологическими исследованиями эндорфинов – своеобразных гормонов, вбрасываемых в кровь в минуты достижений успеха, которые вызывают чувство эйфории, побуждающее к последующим достижениям. А то, что работает и обратная схема – обусловлено способностями человека к логическим рассуждениям и планированию своей деятельности.

Наличие уязвимых положений модели Портера-Лоулера свидетельствует, что окончательного слова по теории и практике мотивации в ней нет. Достаточно сказать, что она не вобрала в себя мотивационную теорию оперантного обусловливания Б. Сканнера, включение которой в обобщающую теорию мотивации обещает согласно предварительным исследованиям повысить эффективность технологии мотивирования.

Также далека от идеала теория оперантного подкрепления Сканнера. Мотивационная теория оперантного подкрепления (МТОП) (англ. Theory of motivation of the operant corrobaration) – теория, относящаяся к классу мотивационных теорий намеренного выбора, являющаяся обоснованием некоторой разновидности метологии обучения^⁹⁶.

Обучение психологи определяют как любое относительно постоянное изменение в существующей взаимосвязи стимула и реакции на него. Обучение может происходить двумя способами: с помощью классического или оперантного обусловливания. При классическом обусловливании стимул предшествует реакции, как это происходило во время знаменитых опытов Павлова с собаками. При оперантном обусловливании реакция происходит до и в ожидании стимула.

Иллюстрацией подкрепления со случайным интервалом могут служить азартные игры. Никто не может точно предсказать, когда выпадет выигрыш в азартных играх. Такая схема считается одной из самых стимулирующих форм подкрепления. Проблема состоит в том, каким образом эта схема может быть применена в области управления. О впечатляющих результатах сообщалось, когда принципы оперантного обусловливания применялись на малых предприятиях, таких, как магазины бакалейных товаров или залы для видеоигр^⁹⁷.

Мы далеки от мысли, что оперантное подкрепление целиком и полностью может заменить широко применяющиеся технологии мотивирования. Очевидно, что никто из работников не согласится работать за заработную плату по случайной схеме. Но таким образом могут выдаваться премии. Поэтому вопрос о возможностях сочетать эту технологию с другими считаем достойным изучения.

При изучении вопросов мотивации нельзя не учитывать того, что люди неодинаковы — они имеют различный опыт, стремятся к различным целям и движимы разными потребностями. Безусловно, что даже самый толковый исследователь не может создать программу мотивации, которая устроила бы всех работников. А если бы такая программа и оказалась возможной, она скорее всего вошла бы в противоречие с интересами системы, в частности – работодателей. И все же уже сегодняшние результаты развития теории и практики мотивации можно считать достаточно эффективными. Умелое же применение их удел ищущих исследователей в нашем динамично изменяющемся мире.

Итак, мотивационная теория синтетическая (МТС) (англ. Synthetic theory of motivation) – теория, относящаяся к классу мотивационных теорий намеренного выбора^⁹⁸, базирующаяся на том, что мотивация является функцией 1) потребностей, 2) ожиданий справедливого вознаграждения, 3) оценки роли работника, 4) восприятия работниками справедливости вознаграждений и, наконец, 5) азарта возможного выигрыша сверх договорных отношений.

МТС предложена^⁹⁹ одним из авторов данной работы, во-первых, как включающая мотивационные механизмы всех мотивационных теорий, известных ранее, во-вторых, как теория, позволяющая обеспечить синергетический эффект от действий механизмов ранее известных теорий.

В качестве наиболее близких прототипов для ее построения выбраны мотивационная теория Портера-Лоулера в изложении^¹⁰⁰ и мотивационная теория оперантного подкрепления в изложении^¹⁰¹.

Существенных отличительных от прототипов признаков в МТС пять:

В модель МТС (см. рис.) иначе, чем в модели Портера-Лоулера встроен механизм мотивирования на базе учета оценки роли работника (блоки 5а и 5б) (в модели Сканнера этот механизм вообще отсутствует). В случаях позитивной оценки организацией результатов работы (блок 5б) данный механизм запускает мощное стимулирующее воздействие эндорфинов в организме работника, в результате действия которых каждый достигнутый успех влечет за собой следующий.
В модель МТС (см. рис.) в отличие от модели Портера-Лоулера органично встроен механизм оперантного подкрепления, мощное стимулирующее воздействие которого доказано колоссальным ростом в России игрового бизнеса (рулетка, игровые автоматы и т. п.).
В отличие от мотивационной теории оперантного подкрепления в модели МТС встроен механизм (блок 7б) регулирования вероятностей выигрыша подарков в зависимости от оценки роли работника (блок 5а) и оценки результатов работы (блок 5б) (в модели Портера-Лоулера этот механизм отсутствует). Это регулирование экономит расходование ресурсов организации и повышает мотивирующее воздействие подарков, так как работники знают, что вероятность получения подарков возрастает при большей результативности их работы.
В модели МТС (см. рис.) в отличие от модели Портера-Лоулера математически строго представлено найденное нами для теории ожидания представление формирования мотивации в форме математического ожидания вознаграждения с учетом векторного представления последнего (можно деньгами, можно добрым словом, можно даже любовью принцессы, и так далее) (в модели Сканнера этот механизм отсутствует).
В модели МТС (см. рис.) в отличие от прототипов логически четко проведено разделение 1) действий организации (мотиватора), 2) действий и восприятий работника (мотивируемого) за исключением оценок действий мотиватора и 3) оценок мотивируемым действий мотиватора, включая достижимость установленных норм выработки (блок 2б). Данное разделение в совокупности с отличительными признаками 1.-4. позволило создать самообучающуюся модель предложенной теории на компьютере с целью подбора оптимальных параметров воздействия на мотивируемых.

По МТС уровень приложенных усилий определяется 1) ценностью вознаграждения, 2) степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой уровень вознаграждения не менее определенного уровня, 3) оценкой роли работника, 4) восприятием оценок его достижений, 5) возможностями получения подарков сверх договорных отношений.

В деталях действие МТС можно представить согласно приведенному рис. нижеследующим образом. (Для облегчения сопоставительного анализа с моделью Портера-Лоулера в модели МТС приведена нумерация, порожденная нумерацией модели Портера-Лоулера. Если содержание блоков совпадает, то нумерация тоже. Если же блоки трансформированы, то номер на новой блок-схеме получает дополнительно букву, например, блоки 5а и 5б модели МТС вместо блока 5 модели Портера-Лоулера).

Результаты , достигнутые сотрудником (блок 6), зависят от затраченных усилий (блок 3б), способностей и характерных особенностей человека (блок 4). Усилия же (блок 3б) обуславливаются (блок 3а) мотивацией .

Рис. 4. Модель мотивационной теории синтетической

Мотивация в свою очередь зависит от ценности вознаграждений и подарков (блок 1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (блоки 2а и 2б).

Достижение требуемого уровня результативности (блок 6) влечет внутренние вознаграждения В1 (блок 7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также обусловленные оценкой организации результатов работы (блок 5б) внешние вознаграждения (блок 7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе, и изменение вероятностей получения подарков (блок 7б), и, наконец, представления работника об уровне вознаграждения, воспринимаемом им как справедливом (блок 8).

Оценка В3 (блок 7в) работником справедливости внешнего вознаграждения формируется им на основе сравнения внешнего вознаграждения В2 (блок 7б) и уровня его, воспринимаемого как справедливого (блок 8).

Удовлетворение (блок 9) формируется внутренним вознаграждением В1 (блок 7а), оценкой работником справедливости внешнего вознаграждения В3 (блок 7в) и подарками В5 (блок 7б).

Наконец, пунктирными стрелками показаны корректировки на будущее ценностей вознаграждений и подарков (блок 1), вероятностей получения подарков (блок 7б) и оценок вероятностей получения вознаграждений (совокупность блоков 2а и 2б).

Таким образом, общую схему оптимизации мотивирования социально-экономического поведения человека можно считать построенной. Однако наличие в ней множества параметров оставляют открытым вопрос об определении их такого соотношения, которое наилучшим образом отвечало бы как развитию отдельного человека, так и общества в целом, учитывая при этом и территориальные особенности мест проживания граждан нашей огромной страны, и временной характер этих особенностей, и многие другие объективные обстоятельства. Здесь есть работа для исследователей в таких областях как психология, экономика, менеджмент, факторный и регрессионный анализ, и др.

Содержание